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「人材採用に一貫性がない」ことがビッグデータで明らかに--グーグルがNYTに語る

Andrew Nusca (ZDNet.com) 翻訳校正: 編集部2013年06月21日 13時31分
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 米国時間6月20日付けのThe New York Times朝刊で、Adam Bryant記者によるGoogleのLaszlo Bock氏との素晴らしいインタビュー記事が掲載された。それによると、ふさわしい人材の採用にあたって、担当者側にあまりにも一貫性がないという意外な事実が明らかになったという。

 Bock氏の回答は次の通りだ。

 数年前、われわれはGoogleで採用業務において特に優れた者がいるかどうかを見極める目的で、ある調査を実施した。われわれは、数万件の面接、面接を担当したあらゆる社員、求職者に対する彼らの評価、さらに採用された人物が自身の職務で最終的に果たした業績について調べた。その結果、関連性がゼロであることが分かった。極めて専門的な分野に応募した人だけを対象に面接したために、高い的中率だった社員1名を除いて、結果は完全にばらばらだった。その社員は、実はその分野において世界の第一人者であった。

 あらゆる技術的なつながりにおいて最も結び付きの弱いのは人間だということだ(読者が科学技術者なら、きっと驚くだろう)。

 同社は、ほかにも興味深い点を見つけている。

 今後の採用に役立つ4つのヒントは次の通りだ。

  1. 求職者にクイズのような質問を投げかけないこと。そうしたやり方は、質問者の自己満足に終わるだけだ。
  2. 求職者が現実の問題にどのように取り組むのかを知るためには、行動に基づいた質問を投げかけること。例えば、ある問題を解決した時のことについて尋ねることだ。
  3. どのようにして人物を評価するのかについて、一貫した説明基準を用いること。
  4. リーダーシップは数値で表すのが難しいことは広く知られているが、タスク管理ならそれよりもずっと簡単だ。次のリーダーを探す際には、その点に留意しよう。

 あなたが採用に効果的だと思う秘訣は、どのようなものだろうか。


この記事は海外CBS Interactive発の記事を朝日インタラクティブが日本向けに編集したものです。

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