天才を部下に持つということ--独特のジレンマに向き合う - (page 4)

　Rosner氏は、チームの4番バッターに自分のプロジェクトを選ばせたり、新しいスキルの習得や自分のプロジェクトへの取り組みを行なわせたり、専門性が入り交じったチームを率いさせたり、役員会議で自分の代理をさせて注目を浴びさせたりするなどを提案している。

　自分のチーム独自のニーズに対応する戦略には、以下のようなものがあり得る。

• 天才部下が仕事をする動機は何か、彼らにはどのような環境が一番よいかを知る。
• 彼らが職場や家庭で何に一番困っているかを知り、その問題を解決する方法を探す。
• 職場で下された判断の背景にある理由をよく説明する。「これがここのやり方だ」や「上の決定だ」という説明は、敵意や欲求不満を生む可能性が強い。
• 天才部下が、他の部下でも効果的にできる生データの処理や、RFPの草稿や要件の作成、そのほかの仕事にどの程度の時間を割いているかを評価する。そして、天才部下が複雑な問題のミッシングピースを埋めるような生産チェーンを作る方法を考える。
• 定期的に天才部下に会い、生産チェーンの前段階がどれだけうまく調整されているか、天才部下が前の仕事に戻って再作業する必要が生じていないかを調べる。
• 天才部下を、本決まりになっていないプロジェクトに割り当てないようにする。そういったプロジェクトは、要件を定めるのが早すぎ、顧客が必要な承認をすべて得ていない場合がある。
• 社内の手順を自動化するツールを開発したり、未来の要件を予想したりすることで、天才部下をできるだけイノベーションに集中できるようにする。
• 小さな譲歩が、驚くほど大きな効果を生む場合がある。例えば、仕事中にヘッドホンを付けることを許可する、静かで邪魔されずにいられる場所に時々行けるようにする、ランチタイムに開く勉強会に出席するよう求めるなどだ。
• 遠隔から行う助言的役割が、天才部下（とあなたのチーム）にとって最善の解決法かもしれない。

　天才が持っている並外れた才能を引き出しながら、関係者全員の平穏を保つには、思いやり、承認、敬意、柔軟さ、励ましを示しながら、他のチームメンバーと働けるようにすることが重要だ。