天才を部下に持つということ--独特のジレンマに向き合う - (page 3)

対処するスキル

　職場では、才能の種類よりも、それぞれが自分の才能をどう扱うかの方が重要だ。

　一部の天才にとっては、才能のひらめきはコントロールするのが難しい「自然の力」のように感じられる。また別の天才にとっては、才能のひらめきは精度の高い精神的な集中だ。一部の天才は、1つのことにこだわり、テーマやプロジェクトを変えることを嫌がる。また、可能性に対してオープンな考えを持っており、周囲のものすべてに興味を示し、簡単に気が散ってしまうため、プロジェクトを最後まで終えられない天才もいる。

　多くの知性が高い人たちは、感受性が高い人たちでもある。彼らは社会的相互作用を正確に翻訳できず、敵意のないコメントや事業判断を、個人的に受け取ってしまうことがある。彼らは間違いや失敗、拒否を処理するスキルが十分に発達していないかも知れない。

能力が十分に引き出されていない天才を蘇らせるには

　あなたは、自分の天才部下の本来の能力を完全には把握していないかも知れない。天才の能力が十分に発揮されない理由には、以下のようなものがあり得る。

• 控えめな態度を維持している--与えられた職務内容の中に留まり、自分や他の部署から余分な仕事を与えられるのを避けようとしたり、同僚の領域を侵害するのを避けようとしている。
• 同僚に合わせている--これは、効果的に協力したり、社会的に交わったりするためだ。
• 報復を避けている--過去に厄介者だというレッテルを貼られたことがあったり、部署や組織にうまく溶け込めない経験があったり、同僚や上司が、自分の仕事の価値が下がったり無駄になったりするのを恐れているのに気づいたことがあったりしたのかもしれない。
• ストレスを最小限に抑えている--彼らが日常生活に流されやすいタイプであるか、出世よりも単純な生活を望んでいる場合、あなたの天才部下はストレスが低い役割や「無害な」役割に徹しようとしている可能性がある。

　さらに彼らは、自分たちの能力を部署のゴールを達成するために、どう生かせばよいかを完全に理解していないのかも知れない。全体像をよく説明すれば、彼らはあなたがまったく考えなかったようなことを考えつく可能性がある。

順応させるには

　天才部下に有効な役割を与えるには、創造的な職務内容説明書が必要な場合もある。

　Bob Rosner氏は、ブログWorkplace Fairnessに投稿した記事「Win-Win: Managing Top Performers（Win-Winの関係：業績優秀者を管理するには）」の中で、「業績が優秀な人に共通点があるとすれば、彼らは普通、好奇心が強く、学ぶことを好むということだ。従って、仕事の中で学ぶ機会を作れば、大きな意味が出てくる」と書いている。