部下の在宅勤務を許可する前に--自問すべき10の質問 - (page 2)

あなたの部門について・・・

＃3：マネジメント上層部の理解は得られているだろうか？

　上層部から全面的な支持が得られていないのであれば、いったん立ち止まってほしい。リサーチにさらに多くの時間をかけ、裏付けとなる事実を揃えたうえで後日、在宅勤務制度への理解を改めて求めるようにするのがよいだろう。在宅勤務のメリットについて、マネジメント上層部を納得させることができない状態で先を急いではいけない。もっとも、あなた自身が在宅勤務を行いたいというのであれば話は別だ--転職活動も仕事のうちだろう？

＃4：在宅勤務制度の導入によって予算が超過しないだろうか？

　テクノロジの発展により、オフィスの外にいる従業員との連絡は楽になったというものの、環境の初期設定費用や月々の維持費が高額なものとなる場合もある。必要となる機器のほとんどは既に会社が所有しているかもしれないが、そういった機器を従業員の自宅に設置し、使えるようにするための費用は必要となるはずだ。また、専用ソフトウェアの導入費用に加えて、月々のサービス料金やサブスクリプション料金が必要となる場合もある。こういった費用を捻出できないのであれば、在宅勤務制度の導入をあきらめるべきだろう。

＃5：あなたの部門はメロドラマの舞台になりそうな環境となっていないだろうか？

　在宅勤務制度の導入後もオフィスで勤務し続けることになった従業員が、職場でねたみを発散させるおそれがあるというのであれば、慎重にことを進めるようにしてほしい。そういった従業員の態度をいちいち気にかけるべきではないという点には誰もが同意するかもしれない。しかし現実的に見た場合、こういった従業員は部門全体の士気や生産性を低下させるおそれもあるのだ。つまり、ねたみによって周りの人間までもが憂鬱な気分に陥り、それによって生産性が低下するというわけだ。このような状況によって致命的な問題が引き起こされるということはないものの、うやむやにするのではなく、正面から取り組む必要があるはずだ。

＃6：チームは在宅勤務形態に耐えられるだろうか？

　チームのなかには、メンバーの凝集度の高さゆえに、相乗効果を生み出しているというところもある。そのようなチームの場合、数人が在宅で勤務するようになっただけで、士気の低下や、チームとしての気風にネガティブな変化が引き起こされることもある。そういった状況においては、パートタイムでの在宅勤務や、期間を限定したかたちでの導入を行ってみてほしい。チームがこういった制度に慣れていくに従って、徐々に在宅勤務を展開していくという方法も考えられるはずだ。