グーグル文化の担い手S・サリバン氏の仕事 - (page 2)

　ですから、われわれは雇用プロセスに非常に重点を置いています。面接をするとき、まずはその人物が研究活動や学位に加えてバックグラウンドの観点から仕事をするのに十分なスキルと経験を持っていることを見極めようとしますが、同時にその人物がよい文化を作り、チームに合うかどうかも見ていきます。

――面接の際に、その人物が十分にGoogle的かどうかを判断するのにするには、例えばどんな質問があるのでしょうか。

　わたしが知る限り標準的な質問というのはありませんが、例えばですが、「飛行機にいくつのパン箱を詰めこむことが出来ると思いますか」というような質問をするかもしれません。この質問は、その人物に適応力や柔軟性があるかをはっきり示してはくれませんが、確実に考えのプロセスや理由付け、その人物が正しい答えなりなんなりを合理的に説明する筋道を示してくれるでしょう。これには明らかに正しい答えはありません。単に、その人の考え方や、考え方の手順について知ろうとしているだけです。

　わたし自身が面接をするときには、いつも相手に、われわれが評価しているのは彼らが我が社でどの程度成功するか、どのくらいこれを楽しめ、どのくらい成長するかだということを伝えることから始めます。選考過程を経ていることから、われわれは彼らに資格があり、仕事をする能力を持っているだろうことを知っていますが、その人の好みや過去の経験、その人が本当に得意とする分野など、他に聞いておきたい質問があります。

――わたしはGoogleでの幸せ度調査（happiness survey）について聞いたことがあります。これについてお話し頂けますか。

　過去数年間、われわれはグローバルな年次企業調査の一部として幸せ度調査を実施してきました。4年か5年前、LarryとSergeyはどれだけ社員が幸せか、社員がGoogleに止まってくれるのに何が必要かを調べたいと考えました。

　われわれは、社員が企業にどれだけ打ち込んでいるか、その打ち込みの度合いの高低を引き起こしているのは何か、社員と、彼らの管理と直接の管理者にはどういう違いがあるのかを調べようとしています。この結果は、主にキャリア開発と成長に集中しました。つまり、ストックオプションの付与や年収の増加よりも、キャリア開発の方がむしろ焦点になっています。

――どんな特典が一番喜ばれていると思いますか。どういうことが一番肯定的な反応を得ていますか。

　食べ物に違いないと思います。われわれは現在、全ての現地部門、全てのGoogleのオフィスで何らかの形のランチを用意しています。カフェテリアを持つスペースがあるところでは、自前のカフェテリア用意し料理人を雇っています。しかし、多くの場所では単に仕出し料理を取っています。このMountain Viewでは、99年にカフェテリアを作っています。有機栽培のヘルシーな食材を利用し、これがこのキャンパスににいる人を維持する特典になっています。本社では、朝食、ランチ、ディナーが出ます。

――入社4年後に社員が去っていく可能性についてはどう扱っているのですか（編集部注：Googleの社内規則では、従業員は入社1年後からIPO前のストックオプションを段階的に受け取り、入社4年後に全てのオプションを受け取ることになっている）。

　去年、今年と実際に4年目にあたっている社員を抱えています。われわれはこれを追いかけており、誰が何月にあたっているかを見張り、彼らと連絡を取って「調子はどうか、何か面白いことに取り組んでいるか、今やっていることは好きか、もし違うならどうすればここでの生活がよくなり、参加レベルを上げられるか」ということを聞いています。

　現在、われわれは個人的に接触するアプローチを試しています。これは、彼らの多くにとって、お金や株を提供することが彼らをGoogleに止めておくための本当に重要な動機にはならないからです。ですから、質問に対する答えはイエスで、われわれはそれを確かに心配していますし、今後も、おそらく永遠に心配し続けることになるでしょう。