【調査発表】25～32歳の会社員515名による「転職意向と実態調査」結果発表

なぜ今、成果を上げている若手・中堅が離職するのか

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ（本社：東京都品川区、代表取締役社長：藤島 敬太郎）組織行動研究所は、新卒入社後の最初の山場となる3年間を乗りきり、一人前～リーダーとして活躍する入社4 年目以降の若手・中堅社員に「転職意向と実態調査」を実施し、「転職を考え始める理由はどのようなものか」「実際に転職を後押しした要因・逆に踏みとどまらせた要因」など、調査結果から見える若手・中堅社員の離職の実態について公表しました。
詳細は1月18日に公表した当社Webサイトの調査レポート（リンク）からもご参照いただけます。



１．調査背景と結果のポイント
高い転職求人倍率が続く中、仕事も人間関係も順調で以前なら転職しなかった優秀な若手・中堅社員にとっても、転職は身近な選択肢の一つとなっています。この傾向は、採用強者と言われる大手企業であっても例外ではありません。今の職場や企業にうまく適応し、成果を上げているにも関わらず離職する人が目立ってきた背景には、単に景況要因でなく、若手・中堅社員の仕事やキャリアへの考えの変化があるのではないでしょうか。
このような問題意識から、当社は、25～32歳の会社員515名に対し、転職意向と実態、転職に踏み切った理由・踏みとどまった理由などについて調査を行い、転職前の職場や仕事への適応度別に分析・考察しました。

【結果のポイント】
（１）入社4年目以降に転職した、もしくは面接まで行ったが結局転職しなかった25～32歳の会社員のうち、仕事や会社への満足感や貢献感が低い群では、「会社の将来に不安を感じた」「会社の経営方針や方向性に疑問を感じた」が多く選択されたのに対して、高い群では、４割強が「仕事の領域を広げたかった」と回答しました。【図表2】

（２）実際に転職した412名の転職後の満足度を6件法で尋ねたところ全体平均は4.99で、「とてもそう思う」「そう思う」の割合が72.8%、「ややそう思う」まで含めると90％を超え、転職の満足度は総じて高いことが分かりました。また、成長ステージの企業に転職した人の満足度は、他のステージに転職した人と比べて高い傾向が見られました。【図表5】

（３）転職を引き止めるのに意味がない、逆に転職を後押しすることになった働きかけについては、「会社本位・上司本位のリテンション」が多い傾向があり、「人としてではなく単なる労働力の一部としての引き止めだった」「代わりは他にもいるように思えたので、今まで頑張ってきたことに対しての報いを感じられなかった」といったコメントも見られました。一方で、転職を思いとどまったきっかけや出来事については、改めて本人への期待を伝えたり、やりがいのある仕事を与えたりすることで、転職意向を抑えられることも確認できました。【図表6,8】


２．組織行動研究所のコメント　―優秀な若手・中堅の離職は、自組織のあり方を見直す機会―
一般的な離職の要因は、職場や上司との人間関係、賃金や労働時間の問題、仕事の内容の問題、あるいは会社の将来性などである。ただ、離職者数が増えているとしたら、その意味を考える必要がある。
転職がしやすくなった社会の変化、あるいは入社した会社でキャリアを積むことにこだわらず、外の世界に自分に合った仕事や働き方をさがしていく若者が増えたという世代の変化、などの要因があるだろう。しかし、世の中では、人が離脱する組織がある一方で、集まる組織もある。そう考えると、離職が増えているということは、その組織が時代から遅れをとっているシグナルといえる。換言すれば、離職増加は時代に合わせた働き方、人事制度、あるいは組織の仕組みや風土を考え直す機会であると捉えた方がよさそうである。


３. 調査結果サマリー　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
今回の調査では、「転職を考える前の仕事や会社に満足していたか・成果を上げていたか」についての9項目を「転職前の適応度」として尺度化し、仕事や会社への満足感や貢献感が低い群を「低適応群」、高い群を「高適応群」に分けて傾向を考察しました。

●転職を考えた理由
・低適応群では、「会社の将来に不安を感じた（41.3％、高適応群より+9.9）」の選択率が最も多く、「会社の経営方針や方向性に疑問を感じた（39.5%、同+14.0）」「担当している業務に意義を感じられなかった（35.5%、同+20.9）」がそれに続きました。
・高適応群では、「仕事の領域を広げたかった（42.7%、低適応群より+16.6）」が最も多く、「生活の変化に応じて働き方を見直したかった（35.6%、同+14.9）」がそれに続きました。同じ転職を考えた理由といっても低適応群と高適応群では違いが見られ、さらに、高適応群のなかでも男女には傾向に差があり、男性は「仕事の領域を広げたかった（48.5%）」が約5割と多く（女性は38.7％）、女性は「生活の変化に応じて働き方を見直したかった（43.7％）」が最も選択率が高い（男性は23.7％）結果となりました。
[画像1: リンク ]



[画像2: リンク ]


●転職前後の会社・職種
・調査対象の515名のうち、入社4年目以降に転職した412名の転職前後の会社・職種について調査したところ、従業員規模については、転職後に最も多いのは300名未満の企業（36.7％）で、300名以上企業の割合は減少していました。
・企業のライフサイクルステージでは、抜本的な事業・組織再編が進行する衰退ステージの企業からは人が流出し、中途人材ニーズの高い成長ステージ（マーケットと組織を一気に拡大する時期）、成熟ステージ（新規事業など新たな事業展開を模索する時期）の企業への流入が多く、社会全体として見ると健全な移動が生じていることが明らかになりました。
・職種としては、事務・スタッフ職、技術・開発職では転職後も職種が変わらない割合が高いものの（いずれも4分の3程度）、営業や販売・サービス職では半数程度にとどまりました。その結果、全体で見ると、転職を経て営業、販売・サービスの合計が43.0％から29.6％に減少、事務・スタッフが22.6％から32.5％と増加し、最も多い結果となりました。
[画像3: リンク ]


●転職の満足度
・「転職してよかったと思うか」について、6件法（1点「まったくそう思わない」～6点「とてもそう思う」）で尋ねたところ、の回答結果の全体平均は4.99で、「とてもそう思う」「そう思う」の割合が72.8%、「ややそう思う」まで含めると9割を超え、転職の満足度は総じて高いことが明らかになりました。また、女性は男性よりも満足度が高い傾向にありました。
・転職後の企業のライフサイクルステージが成長ステージの企業に転職した人の満足度は、他のステージに転職した人と比べて高い傾向がありました。
[画像4: リンク ]


●転職者へのリテンション
・転職意向を弱めるのに意味がない、あるいは転職の意思を強めることになった会社や上司からの働きかけについては、高適応群の記述回答から、会社本位・上司本位と捉えられる働きかけや見当違いの提案は、転職を後押ししてしまうことが感じられました。
[画像5: リンク ]


●転職しなかった理由
・調査対象の515名のうち、転職をしなかった103名に「転職しなかった理由」について調査したところ、「条件が合わなかった」「採用されなかった」が多く選択されましたが、「会社や上司、職場から引き止められた」「不満のあった状況が改善された」「自分の考え方が変わった」といった、企業によるリテンションのチャンスが感じられる項目も2割前後選択されました。
・転職を思いとどまったきっかけや出来事については、改めて本人への期待を伝えたり、やりがいのある仕事を与えたりすることで、転職意向を抑えられることも確認できました。
・一方で、「1、２年待ってみよう」「将来的にもっと良いところに行きたい」というように、一時的な転職保留をしたにすぎず、常により良い転職のチャンスを狙っている様子もあり、リテンションの限界も感じられました。
[画像6: リンク ]

[画像7: リンク ]


●仕事の動機
・仕事の動機として重要なものを、13項目から3つまで選んでもらったところ、上位4項目は順に「仕事のやりがい」「高い給与」「社内の人間関係の良さ」「自分の成長の実感」という結果となりました。
・本調査の対象である若手・中堅社員と300名以上企業の人事担当管理職を比較すると、4項目の順番は同じでしたが、「仕事のやりがい」は人事担当管理職の67.3%に対して若手・中堅は52.2%と少なめ、「社内の人間関係の良さ」は人事担当管理職の22.6%に対して若手・中堅では43.3%と多めで、「高い給与」も人事担当管理職よりも若手・中堅は高い傾向が見られました。
[画像8: リンク ]


４. 調査概要

[画像9: リンク ]



５．関連調査
・人事が考える、人材マネジメントのこれまでとこれから(人事担当マネジャー208名への意識調査)
　リンク

プレスリリース提供：PR TIMES リンク