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これが実態!転職・退職理由の41%は『自分の実績や頑張りが給与に反映されない』ーあした(次世代)の人事に関するシンクタンク『あしたのチーム総研』による調査レポートー

株式会社あしたのチーム 2015年10月27日 11時00分
From PR TIMES

~優秀な社員を辞めさせないためには 成果に対する正当な評価が必要~

人事評価及び、あした(次世代)のHR に関する業界ニュースの配信、HR 業界の調査・研究を行う「あ
したのチーム総研」( リンク )を運営する株式会社あしたのチーム(本社:東
京都中央区、代表取締役:高橋恭介)は、HR 業界の現状と解決策に関する「あしたのチーム総研レポート」
を発表いたします。今回は、退職・転職経験者への退職理由に関する調査レポートです。



転職・退職理由の41%は『自分の実績や頑張りが給与に反映されない』
~優秀な社員を辞めさせないためには 成果に対する正当な評価が必要~
詳細レポート:リンク

 どの会社にも、代わりのいない優秀な社員が全社員数の1割はいるといわれています。事業の根幹を担
い、現場を牽引する彼らに辞められては、会社にとって大打撃です。では、なぜ優秀な社員が辞めてしま
うのでしょうか。その解決のヒントに人事評価制度の運用があります。仕事の評価を単なる査定で終わら
せることなく、評価制度を正しく運用していくことが社員のモチベーションを上げ、定着率を向上させる
といえます。

1)「平等という名の不平等」が社員の意欲を低下させる
 仕事への意識が高く、高い成果をあげる社員がなぜ辞めるのか。その理由として最も多いのが、「給与と
頑張りの連動がないこと」です。当社の調査で1560人の退職・転職経験者にアンケートをとったとこ
ろ、約半数が「給与、昇給昇格制度」に不満を感じていたということがわかりました。そのうちの59%の
人が「自分の実績や頑張りが給与に反映されていない」「昇給・昇格の基準がわからない」という回答でし
た(図1 参照)。
[画像1: リンク ]



 頑張った成果に対する正当な評価がなければ人は辞めてしまう。これは当然のことです。
しかし既存の社員の給与を一様に上げることは経営的にも難しく、またすべきではありません。何の根拠やロジックもなく安易に給与を上げてしまうのは、社員のモチベーションの低下にしかつながらないからです。
 あるベンチャー企業では、業績向上に応じる形で、給与改定のところに全社員の給与を一律5000円上げることにしました。ところが、社員たちから不満が噴出。多くは実績をあげている優秀な社員たちからの声でした。
 これが「平等という名の不平等」です。頑張った人もそうでない人も同じだけ給与が上がるという不公平感。多額の人件費をかけて給与の一律アップを図ったにもかかわらず、優秀な人たちのモチベーションが下がってしまう結果になったのです。
 さらに、継続的な給与アップが為されなければ、次には「なぜ今回は上がらないのか」と社員全体の士気の低下が起こります。つまり、根拠や裏付けもなく単に給与を上げることは無駄な人件費の高騰でしかなく、コストではなくロス。だからこそ、賃上げには誰もが納得するしっかりとした根拠や、繊細な人事評価制度に基づいた仕組みが必要なのです。

 当社の調査によれば自社の人事評価制度に「満足していない」「あまり満足していない」従業員は71.6%。じつに7割以上の従業員が不満をもっています(図2参照)。反面、納得できる評価制度があれば、給与を下げても社員のモチベーションは逆に上がります。成果が上がらず給与が下がったことを本人は自覚していますから自責の思いが生まれ、今後への発奮という新たなモチベーションにつながるのです。
[画像2: リンク ]


2)重要なのは 成果とプロセスを重視する新しい成果主義
 従来の日本企業で重視されていた相対評価は、会社側が人件費全体をコントロールするための方法に過ぎません。そこには、「個人に対する正当な評価を行って成果に報いる」という発想が欠けています。
 じつは1990年以降の日本で、業務の成果のみを評価し、そこに至るプロセスは無視して報酬を決定する企業が増えた時期がありました。
「頑張っても頑張らなくても給与は同じ」という年功制に矛盾を感じ、特に外資系企業で積極的に導入され、成果を出す優秀な人が歓迎した制度でした。
 しかし結果的に、この成果主義はあまり日本には馴染まなかったのです。成果主義は個人主義でもあります。個人主義に走った社員は中間管理職になると部下のマネジメントはしたくないと言い出し、若手育成のノウハウが消失してしまう企業が出てきたのです。

 その反省を踏まえて導入が始まったのが、成果とともにプロセスも重視する新たな成果主義。一つひとつのプロセスに着眼点を置いて目標化し、行動レベルを緻密にチェックして、「目標を達成できたかできないか」で査定し評価する。細かな目標管理と人事評価制度の運用を優れた人材の育成につなげる成果主義の導入こそが必要不可欠となっているのです(図3参照)。 社員のやる気を引き出す人事評価制度とは、絶対評価によって自分の目標と戦うことが基本です。行動目標を自己設定し、それが継続して成されることで成果に紐付き、成果が正当に評価されることで給与が上がる。成果とは会社の業績であり、報酬は業績向上による社員への利益の還元でもあります。
 絶対評価による行動目標の設定と人事評価制度の運用という細かなプロセスの一つひとつの積み上げが、企業成長の労働生産性を上げ、業績向上への好循環を生み出すことにつながることをぜひ知ってほしいと思います。
[画像3: リンク ]



【『あしたのチーム総研』概要】
[画像4: リンク ]

URL : http:www.ashita-team-soken.com
事務局 : 株式会社あしたのチーム内
事業内容:
人事評価及び、あした(次世代)のHRに関するシンクタンク。
HRに関する業界ニュースの配信、HR業界の調査・研究等

【関連サイト】

[画像5: リンク ]

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●株式会社あしたのチーム 概要
会社名 :株式会社あしたのチーム
代表取締役社長 :高橋恭介
本社所在地 :〒104-0061 東京都中央区銀座6-4-1 東海堂銀座ビル 6F
事業内容 ・あしたの人事評価クラウド「コンピリーダー」
     ・あしたの人事評価制度運用支援
・あしたの人事評価制度構築コンサル
資本金 :2億6810万円(資本準備金含む)
設立 :2008年9月25日
HP :リンク

プレスリリース提供:PRTIMES リンク

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