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期待に沿えない人材に対処する6つの方法--部下の意識を変革 - (page 2)

John McKee (Special to TechRepublic) 翻訳校正: 村上雅章 野崎裕子2011年06月14日 08時00分
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3.本人のものの考え方を確認する。Paulは、自らの仕事がどのように評価されているのかを理解できているのだろうか。「誰」が「何」を「どこ」で「いつ」「どのように」といった言葉を用いて質問を投げかけ、Paulが自らの役割と達成すべき具体的な目標を理解できているかどうかについて明確にしてほしい。彼は自分の仕事ぶりをどのように評価しているのだろうか。本人は期待に沿う働きを見せている、あるいはほかの人よりも優れた成果を上げていると考えているかもしれないのだ。

4.適切なツールを提供できているかどうかを確認する。Paulの働きが期待に沿わないのは、彼が仕事で使うツールをうまく使いこなせていないためかもしれない。こういった問題は、コンピュータを用いる仕事ではよくあることである。

5.チームメンバー間の連携がうまく取れているかどうかを見極める。人の神経を逆なでするタイプの人間はどこにでもいる。期待に沿う働きを見せていない人物の作業記録をできる限り過去にまで遡って調べ、当人の仕事ぶりや生産性が新たなチームメンバーの参加を境に変化していないかどうかをチェックしてほしい。

6.リーダーシップについて評価を行う。リーダーシップに問題があることもしばしばある。あなたが元凶となっている場合もあるかもしれない。あなたはどれくらいの頻度で目標や目的、結果についてチームと腹を割って話し合っているだろうか。優れたリーダーはこういったことを頻繁に行っており、チームメンバーもそのことを評価しているのだ。このため、あなたも成功や失敗について率直に話し合うようにしてほしい。優れた成果を上げたメンバーを誉め、ほかのメンバーもこれに続くよう促すのである。また、期待に応えられないメンバーに対しては、チームの足をひっぱっているという事実に目を向けさせ、改善の必要性についての自覚を促すわけである。

この記事は海外CBS Interactive発の記事を朝日インタラクティブが日本向けに編集したものです。

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